スタッフの評価制度って、どうやって作ればいいんだろう。
小さな会社を経営していると、一度は考えることがあるんじゃないでしょうか。
私自身、最初から評価制度を作っていたわけではありません。
むしろ、最初の頃はかなり適当でした。
ただ、スタッフが増えていく中で、これではいけないなと思うようになりました。
そして実際に評価制度を作ってみて、今では本当に作って良かったと感じています。
今回は、私が評価制度を作る前に何を考えたのか、という話です。
スタッフ2人の頃は、正直なんとなく昇給を決めていた
今だから言えますが、以前の私はスタッフの昇給をほとんど感覚で決めていました。
「最近、ここができるようになったな」
「そろそろ少し給与を上げようかな」
そんな感じです。
明確な基準があったわけではありません。
本当に、経営者である私の判断次第でした。
当時はスタッフが2人程度だったので、一人ひとりの働き方もよく見えていました。
だから、それでも何となく成り立っていたんですよね。
でも、今考えると、それは評価制度というよりも、私個人の感覚で決めていただけだったと思います。
スタッフが増えると、経営者の感覚だけでは難しくなる
スタッフが2人の時と、5人、10人になった時では、組織の状況が変わります。
一人ひとりを見ることは、もちろん大切です。
でも、人数が増えるほど、評価に対する公平性も求められるようになります。
例えば、
「あの人は昇給したのに、私は上がらない」
「自分も同じくらい頑張っているのに、どうして？」
とスタッフが感じてしまったらどうでしょうか。
その理由を経営者が説明できなければ、不信感につながってしまいます。
場合によっては、離職につながることもあると思います。
私自身、これから組織を大きくしていきたいという気持ちがあります。
だからこそ、経営者の感覚だけで給与を決める状態からは抜け出す必要があると考えました。
会社を大きくしたいなら、経営者がいなくても判断基準が分かる仕組みを作っておく。
その一つが評価制度だと思っています。
評価制度を作る前に「どんなスタッフになってほしいか」を考えた
では、実際に評価制度を作ろうと思った時、私は何から考えたのか。
最初に考えたのは、評価項目ではありませんでした。
「どんなスタッフになってほしいんだろう」
ということです。
例えば、
自分で考えて行動できる。
患者さんの状態を見ながら判断できる。
必要な時には周囲に相談できる。
会社の考え方を理解して仕事ができる。
そういうスタッフになってくれたら、私は嬉しいわけです。
だったら、その状態にたどり着くためには、何ができるようになる必要があるのか。
そこから逆算していけばいいんじゃないかと考えました。
評価項目を先に並べるのではなく、目指してほしいスタッフ像を先に決める。
私の場合は、この順番で作りました。
弊社の評価制度は、まず2段階に分けている
弊社では、スタッフの評価制度をまず2段階に分けています。
この2段階をクリアした時に、どんな状態になっていてほしいのか。
そこを最初に考えました。
単純に、
「この技術ができたら合格」
「この仕事ができたら昇給」
という項目を並べたかったわけではありません。
それぞれの項目をクリアしていった先に、
「自分で考えて動けるスタッフになっている」
「患者さんに対して必要な判断ができるようになっている」
という状態を作りたかったんです。
だから、最終的なスタッフ像を決めて、そこから必要な項目を考えていきました。
言ってしまえば、ゴールから逆算しただけです。
評価制度を作ったら、スタッフが自分で考えるようになった
そして実際に作ってみて、これは良かったなと思ったことがあります。
それは、スタッフ自身が、
「次はここを頑張らないといけないな」
「この部分をもっと考えられるようにならないとな」
と、自分で考えやすくなったことです。
それまでは、私が一つひとつ伝えていたこともありました。
「次はこれを覚えてね」
「ここを改善してね」
「こういう判断ができるようになってほしい」
もちろん、今でも必要なことは伝えます。
ただ、評価制度があると、スタッフ自身が目指す方向を確認できるんですよね。
経営者が毎回説明しなくても、スタッフが自分で次の課題を見つけられる。
これは、経営者としてかなり助かっています。
評価制度は、スタッフに渡す成長の地図でもある
私は評価制度を、単に給与を決めるためのものとは考えていません。
もちろん、昇給などの判断基準として必要です。
でも、それだけではもったいないと思っています。
スタッフからすると、
「会社は自分に何を求めているのか」
「どこまでできるようになればいいのか」
「次に何を頑張ればいいのか」
が分かるものでもあります。
いわば、成長の地図みたいなものですね。
目的地が分からなければ、どちらに進めばいいのか迷ってしまいます。
でも、目指すところが見えていれば、自分で考えて進みやすくなります。
私は、評価制度にはそういう役割もあると思っています。
会社として、どんな組織になりたいのか
そして、もう一つ考えておきたいことがあります。
それは、スタッフ個人の理想像だけではなく、会社としてどんな組織になりたいのかということです。
例えば、経営者がすべてを判断する会社にしたいのか。
それとも、スタッフ一人ひとりが考えて動ける会社にしたいのか。
この二つでは、必要な評価項目も変わってきます。
私自身は、スタッフが自分で考えて判断できる組織にしていきたいと考えています。
だから評価制度も、その方向に合わせて作っています。
もし会社として求める姿と、評価制度で求める行動が違っていたら、スタッフも迷ってしまいますよね。
評価制度は、経営者が作りたい組織の方向性を具体的な行動に落とし込むものでもある。
私はそう考えています。
制度を作れば、それだけで公平になるわけではない
ただし、評価制度があれば何でも解決するとは思っていません。
例えば、評価項目が曖昧だったら、結局は経営者の感覚で判断することになります。
スタッフによって基準が変わってしまってもいけません。
何をもって達成とするのか。
誰が判断するのか。
その評価になった理由を説明できるのか。
そういうところも必要です。
また、スタッフの働き方や役割が違えば、同じ項目だけで評価するのが難しいこともあると思います。
だから制度を作って終わりではなく、実際に運用しながら改善していく必要があります。
弊社も、まだまだ改善できる部分はあると思っています。
評価制度は、最初から複雑にしなくてもいい
評価制度を作るというと、何だか難しく感じるかもしれません。
たくさんの項目を作らなければいけない。
細かく点数をつけなければいけない。
立派な人事制度を用意しなければいけない。
そんなふうに考えると、なかなか手をつけられませんよね。
でも私は、最初からそこまで難しく考えなくてもいいと思っています。
まず、
「どんなスタッフになってほしいのか」
「どんな組織にしたいのか」
を考える。
そして、その状態になるために必要なことを逆算する。
最初はそこからでいいと思います。
もちろん、その後には評価基準や昇給条件を具体的にしていく必要があります。
でも、最初の考え方自体は、そんなに複雑なものではありません。
評価制度を作る前に、まずゴールを決める
以前の私は、スタッフの昇給をほとんど感覚で決めていました。
スタッフが少ないうちは、それでも何となく成り立っていました。
でも、組織を大きくしていきたいと思った時、それではいけないと感じました。
そこで評価制度を作ることにしたんですが、最初に考えたのは細かな評価項目ではありません。
「どんなスタッフになってほしいのか」
「どんな組織にしていきたいのか」
ということでした。
そこが決まれば、あとは必要なことを逆算して考えていく。
実際に作ってみると、スタッフが自分で課題を見つけやすくなり、経営者としても育成の方向性を伝えやすくなりました。
評価制度は、スタッフを採点するためだけのものではなく、会社が目指す方向へ一緒に進むためのもの。
私は、そういう考え方で作って良かったと思っています。
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